Laboral: La Reducción de Sueldo según Ley

1. Introducción

Es usual que el empleador ante la crisis económica actual considere como una posibilidad de reducir costos laborales, practicar una reducción de las remuneraciones a sus trabajadores.

A continuación analizaremos si esta posible decisión del empleador es permitida por nuestro ordenamiento.

2. Concepto de Remuneración

La remuneración es uno de los tres elementos esenciales de la relación laboral que según el artículo 6º de la ley de Productividad y Competitividad Laboral es el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios en dinero o en especie siempre que sea de su libre disposición.

El segundo párrafo del artículo 24º de la Constitución señala que: “el pago de la remuneración (…) tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador..”…

El citado artículo sustenta el carácter alimentario de la remuneración. Motivo por el cual en el ordenamiento laboral encontramos en normas que velan por su inembargabilidad como por ejemplo el inciso 6 del artículo 648º del Código Procesal Civil que señala:

“cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá hasta el setenta por ciento del total del ingresos, la sola deducción de los descuentos establecidos por ley”.

Al tener tal connotación la remuneración percibida por el trabajador el máximo intérprete de la Constitución manifestó un primer criterio en el expediente Nº 2906-2002- AA/TC el cual señalo: que los acuerdos de rebaja de remuneraciones, suscritos entre empleador y trabajador, transgreden el principio de irrenunciabilidad de derechos.

(fundamento 5). Criterio que posteriormente vario conforme lo analizaremos más adelante. El contenido del Principio de Irrenunciabilidad será el que desarrollemos a continuación.

3. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

El numeral 2 del artículo 26º de la Constitución señala: que en toda relación laboral se respeta el carácter irrenunciablede los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

El citado artículo recoge el Principio de irrenunciabilidad el cual consiste en considerar invalidado todo acto de disposición que realice el trabajador respecto a un derecho reconocido en una norma imperativa. Según el ilustre profesor italiano Santoro Pasarelli “la disposición de los derechos del trabajador esta limitada en sus diversas formas porque no sería coherente que el ordenamiento jurídico realizase imperativamente con la disciplina legislativa y colectiva la tutela del trabajador, contratante necesitado y económicamente débil y después dejase sus derechos en su propio poder o al alcance de sus acreedores…”(1)

Respecto al ámbito subjetivo de aplicación de este Principio surge la duda de si es solo aplicable a los derechos de los trabajadores o si también es aplicable respecto a los a los derechos de los empleadores y a los actos desplegados por el sindicato.

Respecto al primer cuestionamiento la Doctrina concuerda en que el grueso de los derechos del empleador derivados de las relaciones laborales son disponibles puesto que “Esto es lo que le permite a los empleadores asumir obligaciones frente a los trabajadores y las organizaciones sindicales”.

Sin embargo, existe quienes opinan como el Profesor Neves que una porción mínima de derechos (del empleador), es indisponible. “Aquí se encuentran los aspectos estructurales del poder de dirección…”(2).

De otro lado, respecto a los actos de disposición del sindicato quienes a través de convenio colectivos pueden negociar con el empleador la eliminación de algún derecho otorgado en un anterior convenio colectivo, este acto de disposición no es considerado un acto de renuncia porque en la negociación colectiva no se verifica una desigualdad entre las partes.

Sin embargo se debe precisar que el Principio si es aplicable en caso que el sindicato disponga de derechos previstos en normas imperativas, lo cual sucedería si “la organización sindical renunciara por convenio colectivo de un derecho que la ley le confiere, por ejemplo el de negociar colectivamente al futuro”. (3)

Al haber determinado el ámbito subjetivo de este derecho debemos llegar a una primera conclusión para que se aplique el Principio quien debe realizar el acto de disposición es el trabajador, el mismo que debe ser expreso y claro para que no resulte cuestionable la aplicación del Principio de irrenunciabilidad de derechos, este exteriorización de la renuncia es imprescible ello lo podemos apreciar en la Casación Nº 748-98-Junín, en la cual la Corte Suprema llega a la conclusión que no existe un acto de disposición del derecho del trabajador al señalar:

“(..) al no mediar la manifestación oportuna de conformidad del trabajador sobre lo depósitos efectuados, en aplicación de lo dispuesto por el inciso segundo del artículo veintiséis de la Constitución Política del Estado y estando al sentido del artículo concienticéis del Decreto Legislativo número seiscientos cincuenta, corresponde revisar la liquidación efectuada respecto a las diferencias que pudieran existir por el depósito diminuto de los beneficios sociales, correspondiendo tanto a la suma que corresponde pagar por la reserva acumulada como a los depósitos que se efectuaron a partir del primero de enero de mil novecientos noventa y uno”.

Siguiendo el razonamiento anterior, se debe precisar que no constituye un requisito para alegar la vulneración del Principio de Irrenunciabilidad que el trabajador aun no haya cumplido con los requisitos para el goce del derecho que está reclamando, preciso esta afirmación con un ejemplo:

Si el contrato de trabajo firmado por el trabajador estipulara en una cláusula: “que el trabajador no tendrá derecho a las gratificaciones de julio y diciembre del presente año” esta cláusula seria invalida aun el contrato tenga la firma del trabajador, ello es así, porque el derecho a las gratificaciones esta prevista en una norma imperativa que es la ley 27735.

En consecuencia, al ser esta cláusula invalida el trabajador podrá reclamar el pago de este beneficio social aun cuando el vínculo laboral culmine el plazo para reclamar su abono será de 4 años desde el término del vínculo laboral tal como lo estipula el artículo 1 de la ley 27321, que regula el plazo de prescripción de los adeudos laborales.

Concuerdo con este criterio porque la invocación de Principio solo debería darse en el supuesto que el trabajador hubiera aceptado los depósitos efectuados por la CTS, hecho que evidenciaría el acto de renuncia del titular de derecho respecto a percibir la CTS con sus respectivos intereses.

Otro de los aspectos que se debe tener en cuenta para aplicar el Principio es que el derecho materia de renuncia debe estar contenido en una norma imperativa.

Para determinar cual es el concepto de una norma imperativa se de seguir la clasificación española sobre el grado de imperatividad de las normas estatales frente a la autonomía privada.

Así, tenemos las normas de derechos dispositivos –existe plena autonomía para las partes; las normas de derecho necesarios relativos, las cuales –fijan un piso, un derecho mínimo que puede ser “mejorado” por la autonomía privada–, y las normas de derecho necesario que establece un techo o tope que no puede ser superado por las partes–, y finalmente las normas de derecho absolutos, en este último tipo de normas no existe capacidad de disposición de las partes.

Como afirma el profesor Javier Neves “la gran masa de normas laborales es de segundo tipo…”4 (normas de derecho necesario relativo o normas imperativas).

Al haber precisado cuales son los tipos de normas que existen, se debe resolver la siguiente interrogante el derecho a la remuneración que tipo de norma es? Ç

Al respecto se debe precisar que la norma que regula la remuneración mínima vital es una norma de derecho necesario relativo, lo cual implica que es disponible hacia arriba pero indisponible hacia abajo. Es decir, las partes pueden pactar una reducción de la remuneración siempre que la reducción no sea menor a la RMV.

Entonces al no producirse la trasgresión del Principio de irrenunciabilidad es válida la reducción de remuneración que acuerden las partes del contrato laboral. Más aún si las normas laborales regulan la reducción de remuneración.

4. Normatividad vigente de la Reducción de Remuneraciones

La ley Nº 9463 del 17 de diciembre de 1941,señala en su artículo único:
“La reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados (…), debiéndose computársele las indemnizaciones por los años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas”.

La citada Ley se encuentra vigente pues no existe una norma que, expresa o de manera tácita, que la derogue. A nivel de la jurisprudencia, la Corte Suprema de Justicia ha reconocido la vigencia de esta norma Casación Nº 2914-97-Santa del 14 de abril de 1999:

“Que, la posibilidad de reducir las remuneraciones a nivel individual está autorizada incluso por la Ley número nueve mil cuatrocientos sesenta y tres, siempre que medie aceptación del trabajador, es decir, que haya un acuerdo bilateral, por lo que trasladada esta facultad al campo colectivo, tiene las mismas connotaciones que permiten reconocer la validez de un pacto como el que es materia de análisis”.

Si bien es cierto el citado dispositivo legal permite que las partes del contrato laboral acuerden la reducción de remuneración el empleador debe tener en cuenta, el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR) dispone que la reducción inmotivada de remuneración se produce cuando existe una falta de causa objetiva o legal que sustente la rebaja salarial.

Siendo ello así, resulta recomendable que el convenio de reducción no solo exprese la voluntad del trabajador de efectuar la reducción de remuneración sino que también se exprese alguna causa que sustente la reducción de la misma para que este acto no sea considerado un acto de hostilidad (literal b) del artículo 30º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobada por Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

5. Los Criterios del Tribunal Constitucional

Sentencia del expediente Nº 2906- 2002-AA/PC-Arequipa
El 11 de marzo de 2002, el Sr. Mario Filiberto Figueroa Ayala interpuso una demanda de amparo contra la empresa Southern Perú Copper Corporation solicitando se declare nula y sin efecto legal la rebaja de categoría y remuneraciones, así como la transferencia del puesto de trabajo y cambio de las funciones que el accionante venía desempeñando en dicha empresa.

El demandante alegó que las medidas adoptadas por Southern Perú Copper Corporation vulneraban sus derechos a la Libertad de Trabajo, debido proceso, Principio de Razonabilidad de los Actos, Irrenunciabilidad de los Derechos Adquiridos, legalidad, defensa, igualdad y no ser discriminado.

Afirma el demandante haber laborado para la demandante por más de 24 años; que habiendo adquirido la condición laboral de empleado, percibía una remuneración promedio de S/. 6,000.00; que habiéndose fracturado el fémur izquierdo en el mes de noviembre de 1998, se reintegró a su actividad laboral en el mes de mayo de 2000, en el cargo de conductor empleado y que, posteriormente, al diagnosticársele una mialgia, que no requería más de 30 días de descanso médico, la emplazada, en forma abusiva, ordenó que no se le diera su alta médica hasta que no fuera sometido a una nueva evaluación y calificación de invalidez por la COMAFP, lo que no aceptó.

Agrega que ello dio lugar a que se le diera un descanso médico del 7 de agosto de 2000 al 11 de marzo de 2001, luego de lo cual la División Médica le dio de alta, señalando que se encontraba apto para trabajar, lo que no fue aceptado por la empleadora.

El trabajador afirma que al no haber aceptado presentar una renuncia voluntaria fue coaccionado para firmar una carta a través de la cual solicitaba la reducción de su nivel, categoría y remuneraciones. Luego de ello, fue compelido a suscribir un convenio formalizando las citadas reducciones.

La emplazada deduce la excepción de caducidad y solicita que se declare improcedente la demanda, aduciendo que la empresa, atendiendo a la solicitud del demandante, con fecha 10 de marzo de 2001, lo transfirió de área, informando de ello a la Autoridad Administrativa de Trabajo; agregando que el demandante no ha acreditado que la empresa se ha aprovechado de su apremiante necesidad de trabajo, ni de la supuesta coacción o intimidación de la cual ha sido objeto, y que, de existir vicios de voluntad, deberá iniciar la demanda correspondiente en la vía ordinaria.

“La Constitución protege, pues, al trabajador, aun respecto de sus actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento o ignorancia –y sobre todo, en los casos de amenaza, coacción o violencia…” (Fundamento 4).

En el presente caso, debe distinguirse entre la rebaja de categoría, la rebaja de sueldo y la rotación del trabajador de un área a otra; en los dos primeros casos, evidentemente se trata de hechos que no pueden ni deben ser tolerados en nuestro ordenamiento jurídico, pues están en abierta contradicción con el artículo 23º de la Constitución, como se ha expuesto en el fundamento 2 de la presente sentencia, y es concordante con su artículo 26º, inciso 2), que dispone que constituye un principio de la relación laboral el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, principio que no ha sido respetado en autos, razón por la cual cabe amparar la demanda en tal extremo (fundamento 5).

De la lectura de estos dos fundamento se puede advertir que el Tribunal concluyo que los acuerdos de rebaja de remuneraciones. Transgreden la Constitución porque afectan la dignidad del trabajador así como también se vulnera el Principio de Irrenunciabilidad de derechos.

6. Sentencia Exp. Nº 009-2004-AA/TC Arequipa

El 10 de julio de 2002, el Sr. Castillo Melgar interpuso una demanda de amparo contra su ex empleadora Empresa Prestadora de Servicios SEDAPAR S.A. con el objeto que se declare la nulidad y se deje sin efecto la rebaja de nivel, categoría y remuneración que venía percibiendo, nulidad que debe hacerse extensiva a los demás actos derivados de la rebaja de categoría.

Manifiesta que ingresó a laborar para en la demandada por concurso público con fecha 18 de agosto de 1975, llegando a desempeñarse como Asesor de Gerencia General, cargo al que accedió mediante la reasignación dispuesta por la Resolución Nº 20790-96/S-1002, de fecha 20 de diciembre de 1996; que la demandada, mediante Resolución Nº 22240-98/S- 1002, de fecha 7 de octubre de 1998, dio por concluida sus labores en el cargo de asesor que venía desempeñando, poniéndolo a disposición de la Gerencia Administrativa, sin que a la fecha tenga un cargo específico, manteniendo la condición de “profesional ambulante”; que, con fecha 15 de marzo de 1999, fue compelido por la emplazada a suscribir una carta mediante la cual solicitó que se le rebaje de nivel, categoría y remuneraciones; y que, posteriormente, con fecha 25 de octubre de 1999, suscribió un convenio formalizando las citadas rebajas.

Agrega que, sin embargo, con fecha 27 de octubre de dicho año, solicitó revocar dicho convenio, debido a que afectaba derechos irrenunciables. Refiere, asimismo que la mencionada solicitud no fue oportunamente resuelta, por lo que dio por denegado su pedido en aplicación del silencio administrativo negativo; y que, contra dicha resolución ficta, con fecha 30 de noviembre de 2001, interpuso recurso de apelación, el cual, mediante Resolución Nº 331-2002/S-1002 del 29 de abril de 2002, fue declarado improcedente por la demandada.

Añade que, al haber dispuesto la rebaja de nivel, categoría y remuneración, la demandada ha vulnerado sus derechos constitucionales a la libertad de trabajo, al debido proceso, a la irrenunciabilidad de los derechos adquiridos, a la legalidad, a la defensa y a no ser discriminado, así como los principios de autonomía de la voluntad y de razonabilidad de los actos.

La emplazada contesta la demanda negándola en todos sus extremos, manifestando que el recurrente accedió al cargo del Asesor de Gerencia General mediante la Resolución de Directorio Nº 20790-96/S- 1002, la cual califica dicho cargo como de “confianza”, y que la remuneración y la categoría obedecen a la designación en tal cargo.

Sostiene que el actor solicitó mediante registro Nº 1018-98, la “recalificación” del cargo de confianza, pedido que fue declarado improcedente; que dicho pronunciamiento no fue impugnado; y que, como efecto de la Resolución Nº 22240-98/S-1002, que dio por concluidas las labores del actor en el cargo de confianza, se lo reasignó en el cargo de Adjunto Legal en la Oficina de Logística, el cual está consignado en el cuadro de Asignación de Personal.

Finalmente, respecto al convenio de rebaja de nivel, categoría y remuneraciones, refiere que se trataba de beneficios producto de la designación en el cargo de confianza y que, además, a pesar de no ser necesaria su celebración, pues no eran derechos adquiridos por el trabajador, ese convenio está previsto por la Ley Nº 9463, que permite la rebaja de remuneraciones con autorización del trabajador.

El Noveno Juzgado Civil del Módulo Corporativo Civil II de Arequipa, con fecha 18 de febrero de 2003, declaró infundada la demanda, por considerar que el demandado desempeñaba un cargo calificado como de confianza, como se desprende de la Resolución Nº 20790-96/S-1002, y que es potestad del empleador el retiro de la confianza a un funcionario en un cargo calificado como tal. Mientras que la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa confirmó la apelada.

Debido a ello, el demandante interpuso recurso extraordinario ante el Tribunal Constitucional y en consecuencia, esta judicatura emitió la Sentencia del 21 de mayo de 2004 (Expediente Nº 0009-2004-AA/TC.

En la cual señalo: “En cuanto a la rebaja de remuneraciones, con las boletas de pago obrantes de fojas 11 a 15 de autos, ha quedado acreditado que el actor siguió percibiendo la misma remuneración que recibía como Asesor de Gerencia General hasta el mes de diciembre de 1999, y que la referida reducción se sustenta en el convenio suscrito con fecha 25 de octubre de dicho año. Al respecto, la posibilidad de reducir las remuneraciones está autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que medie aceptación de trabajador.

Igual situación es contemplada, contrario sensu, por el artículo 30º, inciso b), del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el artículo 49º de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo N.º 001-96-TR, que consideran la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría como acto de hostilidad equiparable al despido.

Sin embargo, el actor manifiesta que fue compelido por la emplazada a firmar dicho convenio. En ese sentido, este colegiado considera que la vía del amparo, por su carácter sumario, no es la idónea para resolver dicho extremo de la demanda, tomando en consideración que se fundamenta en un vicio en la manifestación de voluntad del recurrente, lo cual requiere la actuación de pruebas y diligencias dentro de la correspondiente estación probatoria, etapa de la cual carece el amparo.

En todo caso, en este extremo, este colegiado deja a salvo el derecho del recurrente para que pueda ejercerlo en sede ordinaria. (Fundamento 3)”.

De la lectura de esta segunda sentencia se advierte que el tribunal concluye que si es posible que la remuneración sea reducida con el consentimiento del trabajador. La misma que no podrá ser inferior a la RMV.

En este última sentencia no se debe perder de vista que la misma es declarada improcedente porque el trabajador con los medios probatorios presentados al proceso de amparo no logra demostrar que existió algún vicio de su voluntad, como la violencia o el error lo cual habría originado la nulidad o anulabilidad del acto de disposición del trabajador, es por ello que el TC deja al salvo el derecho del demandante de cuestionar este acto, el mismo que deberá realizar interponiendo una demanda de nulidad de acto jurídico pero en la vía civil mas no laboral.

Conclusiones:

– Los empleadores si pueden reducir la remuneración de sus trabajadores pero para ello deben tener la aceptación de su trabajador.

– El documento que se debe suscribir para evidenciar esta reducción de remuneración es un Convenio el cual debe plasmar el consentimiento del trabajador, la norma que autoriza la reducción de la remuneración es la Ley N 9463 del 17 de diciembre de 1941.

– La reducción de remuneración no puede darse por una monto menor a la remuneración mínima vital, porque la norma que regula esta última es una norma imperativa, lo cual impide un pacto de reducción por debajo de mínimo legal.

(1) Pla Rodriguez, Américo “Los Principios del Derecho al trabajo” De Palma Buenos Aires, 1978 pagina 71.

(2) Neves Mujica Javier, Introducción al Derecho Laboral, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica, pagina 106

(3) Op cit, Pagina 104

Fuente: Actualidad Empresarial